טיפולוגית הצבעים
ממחקרים נרחבים עוקבים אחר התפתחות הארגונים באלפי השנים האחרונות, מסתבר שבכל פעם שאנו משנים את הדרך הבסיסית שאנחנו חושבים על העולם, אנחנו באים עם סוגים חדשים ועוצמתיים יותר של ארגונים, בעוד צורות קודמות של ארגונים לא נעלמות אלא ממשיכות להתקיים כשהן מתמעטות בהדרגה. המסגרות הארגוניות מסדר גבוה יותר להתפתח דרכי חשיבה חדשות נוטות להפוך לפרקטיקה הדומיננטית של העידן החדש.
האבחנה היא כי מעברים אלה מעידן אחד למשנהו הם הדרגתיים ומתמשכים אך ורק בתהליכי הרקע, אך בהתבטאות בשטח הם נראים כשינויים פתאומיים, וחשוב מכל, אנו נמצאים כרגע בעיצומה של אחת הטרנספורמציות המעשיות הללו כרגע. שגם היא תתפרש בוודאי בהמשך כ- "שינוי פתאומי".
בעזרת טיפולוגית צבעים (חלוקה לקבוצות טיפוסים בהקבלה לפי צבע) בהשראת עבודתה של קלייר גרייבס, והעבודה הפופולרית של דון בק וכריסטופר קוואן בספרם "ספירל דיינמיקס", ובוודאי שגם "התיאוריה האינטגרלית" של קן ווילבר, (Integral Theory, Ken Wilber) מתאר פרידריך לאלו בספרו "ארגונים מתחדשים" ,2016 ("Reinventing Organizations, Frederic Laloux) את האבולוציה של ארבעה סוגים של ארגונים במהלך 4,000 שנים האחרונות ומתאר בפירוט את התכונות ו מאפיינים של צורה חמישית מתפתחת וחדשה.
כלומר המעבר של העולם נעשה ב- 5 שלבים, אשר לכל אחד צבע מתאים (תדר ואנרגיה מתאימים).
ארגונים הם ביטויים של השקפות העולם שהופכות להיות דומיננטיות בזמנם.
- תודעה נוקשה שמוכתבת על ידי שלטון זיקני השבט, כיבוד נסיונם ופחד מעוצמתם (צבע אדום).
- תודעה נוקשה שמוכתבת בסגנון 'צבא' המורכב מחיילים ומפקדים הרואים ומענישים על כל טעות (צבע אמבר).
- תודעה של 'מכונה' קרה שיש בה תמרוצים על הצלחה, קנס על כשלון ומוטיבציה של תחרות (צבע תפוז),
- תודעת 'משפחה' ונסיון ליחסים אישיים שמספקים שבח על הצלחה ונסיון העצמה והאצלה לעובדים (צבע ירוק).
- תודעה נוכחית של 'אורגניזם חי', של אפשרויות, יוזמה ו- "ראש גדול", בה מתחברים להכל, כולל לטבע, ומגיעים להישגים בהרמוניה עם כולם ולא בתחרות איתם (צבע TEAL).
התפתחות האנושית התודעה בצבעים
הרחבה על שלבי התפתחות התודעה והתאמתם לצבעים
צורות החיים הארגוניות הראשונות הופיעו לפני כ -4,000 שנה, כאשר אנשים התארגנו בממלכות. היסוד הבסיסי בקבוצות קטנות כאלה הוא הפעלת כוח אישי מכריע באמצעות פחד או כניעה כדי לשמור על הממלכה/הארגון ללא פגע. סוג זה של ארגון הוא מאוד תגובתי וממוקד רק בטווח ההישרדותי הקצר.
לפני התקופה הזו, והחל מלפני כ- 10,000 שנה, התנהלו בני האדם בצורה שבטית, כאשר זקני השבט קיבלו את כוחם מנסיונם ובני השבט פחדו מהם ועשו כל שהם רצו. התקופה הקדמונית הזו נקראה 'מגנטה' (Magenta), גוון של הצבע הסגול, ואיננה נכללת על ידנו כשלב 'ארגוני' כחלק מ- 5 השלבים.
דוגמאות הנוכחיות של ארגונים אדומים כוללים את המאפיה, ארגוני סמים, פשיעה וכנופיות רחוב, דאע"ש (המדינה האיסלאמית), אל-קאעדה ומיליציות שבטיות בכלל.מגילם ו
צבע האמבר הוא צבע אבן החן הנוצרת מהתאבנות שרף עצים במעבה האדמה.
החיים הארגוניים השתנו באופן דרמטי כאשר המהפכה החקלאית הפכה ציידים לקטים נוודים לאיכרים שהתיישבו בשטח, והולידה את הביורוקרטיות הראשונות עם הופעתן של מדינות פוליטיות, מוסדות חברתיים ודתות מאורגנות. הסמכות כאן קשורה לתפקידים רשמיים של האנשים ולא לאישים רבי עוצמה. תפקידים אלה מתמקדים בשרשרות קפדניות, המכוונות את כל תחומי הפעילות החברתית. פריצת הדרך הארגונית של הביורוקרטיה, בעת הופעתה, היא יכולתו של הארגון לתכנון לטווח ארוך ומדרגי, ומאפשרת בכך ביצוע משימות מורכבות ומרובות שלבים.
דוגמאות נוכחיות, כוללות את הכנסייה הקתולית, הצבאות למיניהם, רוב הסוכנויות הממשלתיות וכד'.
שלב האבולוציה השלישית בחיי הארגוניים נוצרת על ידי המהפכה התעשייתית. גם ארגוני 'אורנג' שומרים על הפירמידה ההירארכית כמבנה הבסיסי שלהם, אך הנאמנים לשיטה כאן מקבלים עצמאות וחופש רבים יותר כיצד לממש את ההוראות הניהוליות. עם זאת, בהתאם להשקפת העולם התעשייתית, ארגונים כאלה נתפסים כמכונות שיש לתמרן ולשלוט בהן על ידי המנהיגים. לפיכך, ארגונים אלה יכולים להרגיש לנו כחסרי חיים וחסר נשמה למרות שהעובדים הקטנים שמבצעים את עבודתם מרגישים שיש להם חופש מסוים.
דוגמא עכשווית של ארגוני אורנג' הן החברות רב לאומיות הגדולות.
ההתפתחות ארגונית הרביעית נולדה מהרצון לשיפור של הבעייתיות שארגון 'אורנג'. עם עליית רמת ההשכלה של העובדים, החל מהמחצית השנייה של המאה העשרים, מנהיגי הארגונים חשו אי-נוחות מעצם כך שפעמים רבות הופעל כוח הסמכותי מוגזם. לכן ארגונים ירוקים מוסיפים חשיבות לפעולות המנסות לתקן את זה, שכוללות "ההעצמה", "האצלה", בניית תהליכים מלמטה למעלה, פתיחות, שקיפות, בניית קונצנזוס (רינגי) וכד'. אבל עם כל ההתמקדות בתוספות אנושיות כאלה או אחרות לתרבות החברות, הארגונים הירוקים הם עדיין מבוססי היררכיה, משום שאפילו רעיון כמו ההעצמה מתבסס על ההנחה שהמנהלים הם 'מורמים מהעם' (מהעובד הרגיל) ושיש להם את הסמכות לבחור אם להאציל את כוחם ולמי ומתי ועבור מה.
חשוב גם לשים לב לכך שכל אלו הם פלסטרים על מהות הפצעים הקיימים, וכל עוד המנהלים ממשיכים לבחור 'להאציל', אז הארגונים הללו נשארים 'ירוקים', אך לא פעם קורה ומגיע מנהיג חדש שלא אכפת לו מהטכסים הירוקים האלה, ואז הארגון יכול לחזור במהירות לרמה של ארגון 'אורנג'.
חשוב גם לזכור שגם כך קיומם של ארגונים ירוקים לא מנע מארגוני 'אורנג' מלהמשיך להתקיים, ואף לארגוני 'אמבר' לא להתפרק. . . . סוגי ארגונים אלו אמנם מתמעטים אך עדיין ישנם כאלה הממשיכים להתקיים.
דוגמאות הנוכחי של 'חברות ירוקות' הן חברות כמו Southwest Airlines, Ben & Jerry’s, and DaVita
לכל ארבעת המודלים ההיסטוריים במהלך כל ההיסטוריה המתורבתת ישנה זהות אחת משותפת: הבוסים.
כל אחד מארבעת המודלים ההיסטוריים הוא צורה כלשהי של היררכיה מלמעלה למטה, משום שאנשים לא הצליחו עד היום להעלות על דעתם איך יכולים ארגונים לפעול כאשר בלי שממנים מישהו אחראי ואת האחריות הזו הצמידו מיד לסמכות (שמישהו ממנה מישהו) ובכך מעניקים לו כוח ארגוני מלאכותי (אותו יש כאלה שהרגישו חייבים להעצים אחרים, ולהאציל כדי לשרוד). אם תלכן לסמנכ"ל כספים ארגוני מצוי, זו התשובה שתקבלו מ- 95% מהמקרים גם בימים אלה (אם טרם ראיתם, אנו מזמינים אתכם לראות כבר עכשיו את הפוסט בו מציג דאק קריקפטריק, הממונה על הכספים בחברת 'Morning Star' ('כוכב הבוקר'), נקודת השקפה אחרת)
והשאלה שנשאלה עם הזמן היא: "מה היה קורה אילו היינו יכולים ליצור מבנים ארגוניים שלא זקוקים 'להעצמה', משום שלמעשה כל העובדים בו היו 'חזקים' ואף אחד לא היה זקוק 'לחיזוקים'?" במילים אחרות, "מה היה קורה אילו היינו יכולים ליצור ארגונים שבהם הכוח לא היה פונקציה של היותך מנהל של מישהו?", או, "מה היה קורה אם היינו יוצרים ארגון שלא יהיו בו 'בוסים'?"
התשובה לזה היא שהיינו מקבלים 'ארגון Teal'.